In Zeiten von agilem Arbeiten, New Work und wachsendem Fachkräftemangel stehen Führungskräfte mehr denn je unter Druck. Eine der zentralen Fragen lautet: Wie groß darf ein Team eigentlich sein, damit Führung noch gelingt? Die sogenannte Führungsspanne – also die Anzahl an Mitarbeitenden, die einer Führungskraft direkt unterstellt sind – wird in vielen Unternehmen deutlich ausgereizt. Doch was bedeutet das für die Qualität von Führung, für Mitarbeitende und für die Führungskräfte selbst?
Was ist eine Führungsspanne?
Die Führungsspanne beschreibt die Anzahl an direkten Mitarbeitenden, die von einer Führungskraft betreut und geführt werden. Je nach Branche, Führungsstruktur (fachlich vs. disziplinarisch) und Aufgabenbereich kann sie stark variieren. In Deutschland liegt sie häufig zwischen 8 und 15 Personen – in der Praxis sind jedoch auch Teams mit 20 oder mehr Mitarbeitenden keine Seltenheit.
Warum die Führungsspanne entscheidend für gute Führung ist
Gute Führung braucht mehr als ein paar wöchentliche Statusmeetings. Es geht um:
- Beziehungsarbeit
- Individuelle Förderung
- Reflexion und Entwicklung
- Klarheit in der Kommunikation
- Feedback und Konfliktkompetenz
All das braucht Zeit. Und diese Zeit fehlt oft, wenn eine Führungskraft für zu viele Menschen gleichzeitig zuständig ist. Das Risiko: Führung wird zur Verwaltung und nicht zur Entwicklung.
Was passiert, wenn die Führungsspanne zu groß ist?
Eine zu große Führungsspanne kann auf mehreren Ebenen negative Folgen haben:
- Mitarbeitende werden übersehen. Ihre Potenziale bleiben ungenutzt, Herausforderungen werden zu spät erkannt.
- Führungskräfte überlasten. Sie verlieren den Überblick, arbeiten nur noch reaktiv und können sich selbst kaum weiterentwickeln.
- Die Teamkultur leidet. Ohne echte Verbindung entsteht Distanz. Vertrauen und psychologische Sicherheit sinken.
Wie viele Mitarbeitende sollte eine Führungskraft führen?
Es gibt keine pauschale Zahl, aber viele Expert*innen empfehlen:
- 6–10 direkte Mitarbeitende bei komplexen Aufgaben oder starkem Coaching-Bedarf
- 10–15 Mitarbeitende bei eher standardisierten Abläufen und hoher Eigenverantwortung
Wichtig ist: Führung sollte nicht als Nebenaufgabe betrachtet werden. Wenn Teamgröße und Führungsverständnis nicht zueinander passen, leidet die gesamte Organisation.
Gute Führung ist keine Frage der Quantität, sondern der Qualität
Viele verwechseln Karriere mit Mehrarbeit. Eine Beförderung zur Führungskraft bedeutet häufig: mehr Aufgaben, mehr Verantwortung, mehr Stress. Dabei sollte Führung vor allem bedeuten: besser steuern, nicht mehr machen.
Gute Führung basiert auf:
- Selbstführung
- klarem Rollenverständnis
- empathischer Kommunikation
- strukturierten Entwicklungsprozessen
Nur wenn Führungskräfte sich selbst gut führen und Raum für Reflexion haben, können sie andere sinnvoll begleiten.
Fazit: Führung braucht Grenzen – auch in der Anzahl
Wer Teams führt, braucht Klarheit über die eigene Kapazität. Eine realistische Führungsspanne ist ein entscheidender Faktor für gesunde Führung – für die Menschen im Team und für die Führungskraft selbst. Es lohnt sich, hier genau hinzuschauen. Denn echte Führung ist kein Zahlenmanagement – sondern Beziehungsarbeit auf Augenhöhe.
